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《薪酬管理》必过材料完整版 简答论述7

山西自考网 发布时间:2013年07月14日

59. 薪酬支付的方式(★★P293-296

1)计时支付薪酬:指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。优点:便于检查,同时有利于留住人才、易于管理,劳动力成本易于预测、不以牺牲质量为前提强调产生数量;缺点:员工缺乏动力提高其生产效率。

2)计效支付薪酬:将薪酬与个人的产生量直接关联,在制造业十分常见。优点是:A、员工受到激励,将投入更多的努力,因为这样做将得到更多的收入;B、报酬和产量挂钩是比较公平合理的;C、具有成本优势。缺点:给质量管理造成困难和产出是不易衡量的。

3)业绩挂钩支付薪酬:不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效果。所需具备的条件为:①个人之间的业绩有显著差异;②薪酬范围足够大,以便拉开员工薪酬的距离;③评估人员拥有熟练技能设定业绩标准,并操作评估过程;④企业学问支撑业绩挂钩薪酬;⑤报酬水平既有竞争性,又不失公平,企业在薪酬与业绩挂钩方面富有经验;⑥主管及下属之间相互信任,主管人应该做好充分准备针对业绩进行积极的交流、说明。它的优点是:①将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系,薪酬与可量化的业绩挂钩,更具公平性;②当员工业绩可以量化,机时相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时,企业向业绩优秀者作报酬倾斜,此举会因目标集中而节省薪酬支出;③业绩优秀者会支撑业绩挂钩薪酬体系,因为他们意识到薪酬与努力成正比。④突出一种关注绩效的企业学问,使员工将个人努力投入到企业的活动中去。缺点是:①可能影响到主管与下属之间的公开交流,下属很可能不愿意透露个人缺点信息,因为这类信息会使他们丧失优势。②对自我中心的个人努力进行奖励,会影响到团队合作,而团队精神是必不可少的;③业绩不良者受到处罚,对企业而言并非都是好事,因为企业的利益在于鼓励这部分员工改进自身业绩。

4)利润挂钩支付薪酬的优点:①员工明确自身利益与企业成功的关系更为密切,从而增加责任,提高业绩水平;②有利于消除员工中企业与员工的隔阂;③企业鼓励了员工为了共同利益而进行合作;④当经营环境恶化,企业利润中用于薪酬部分会有所下降;⑤员工意识到业绩与企业赢利水平之间的关系,因而对成本和自身表现更加关注。

60. 加薪和发奖金需要考虑的问题(简答):①企业的规划及收益;②员工对现有的薪水满意度;③奖励面可能涉及的最大范围;④奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。

61. 青年员工的薪酬需求特点(简答):①希翼有规范的考核与晋升机制;②希翼自己能够参与工作目标的树立;③希翼不断地得到企业肯定和奖励;④为了更高的薪酬和发展机会,他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升;⑤希翼薪酬方案能够富于弹性化,有自己选择的余地;⑥希翼自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报,即使自己做错了,也应该受到鼓励而不是处罚与打击。

62. 为什么留住最好的员工,只有高薪是不够的?(简答):因为今天的员工有着更多方面的需求:①灵活的工作时间;②工作分担;③他们不必在办公室工作,可以保持通讯联系;④灵活的休假制度;⑤分阶段退休;⑥发展的机会和职业规划。

63. ①绩效薪酬的激励理论

一、激励就是激发人的动机,调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心。

二、需要层次理论观点:人的行为是由动机引起的,而动机又是由人的需要而决定的。

1、马斯洛首先提出了需要层次理论。他认为人类的需要以层次形式出现,较低层的基本需要满足之后,人们才能上升到另一层次的需要追求。按顺序为:A、生理需要(是需要层次的基础,主要指最基本的生存);B、安全需要(包括人身安全);C、社会需要(包括:感情、友谊、群体归属感和社会承认等);D、对敬重的需要(包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器重等);E、自我实现的需要(最大可能地实现自我和充分发挥自我所能的欲望)。

2、阿尔德费提出“ERG需要理论”,将人类需要划分为三个层次:生存需要、归宿需要和发展需要。

3、麦克利兰提出“成就激励论”,指在人类生理需要和成就需要满足的前提下,人类的基本需要有三种,即权力需要、社交需要和成就需要。他的特点是:一个人所处的环境以及他的个性(成就欲)是决定一个

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