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《薪酬管理》复习资料 第十章 薪酬预算、控制与沟通

山西自考网 发布时间:2013年07月13日

第一节

★薪酬预算:指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

★薪酬预算的目标:1、合理控制员工流动率,同时降低企业的劳动力成本;2、有效影响员工的行为。

★薪酬预算中的关键性决策:1、什么时候对薪酬水平进行调整;2、对谁的薪酬水平进行调整;3、企业的员工人数是增加了还是减少了,这种变动是何时出现的;4、员工的流动状况怎样;5、企业里的职位状况会发生哪些变化。

★薪酬预算的环境:1、外部市场环境;2、企业内部环境;3、生活成本的变动;4、企业的薪酬现状。

★企业的薪酬现状:1、上年度的加薪幅度;2、企业的支付能力;3、企业现行的薪酬政策。

★薪酬预算的方法:宏观接近法、微观接近法。

★宏观接近法:是指首先对企业的总体业绩指标作出预测,然后确定企业所能够接受的信得薪酬总额,最后按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者,由管理者负责进一步分配到具体的员工。

★宏观接近法的操作方法:1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额;2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率;3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额。

★盈亏平衡点:是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本二没有额外的盈利。

★边际赢利点:是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出,而且可以付给股东适当的股息。

★安全盈利点:是在确保股息之外,企业还能得到足以应付未来可能发生的风险或危机的一定盈余。

★劳动分配率:是指在企业所获得的附加价值中,有多少倍用来作为薪酬开支的费用。

★附加价值:是指企业本身创造的价值,在性质上犹如家庭的可支配收入。

★附加价值的计算方法:一种是扣减法,即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的由其他创造的价值;另一种是相加法,即将形成附加价值的各项因素相加而得到。

★微观接近法:指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度的薪酬水平,再把这些数据汇总在一起,从而得到整个企业的薪酬预算。

★微观接近法的步骤:1、对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训;2、为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务;3、审核并批准薪酬预算;4、监督预算方案的运行情况,并向管理者进行反馈。

第二节

★薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的相关措施。

★控制的步骤:1、确定相关标准以及若干衡量指标;2、将实际结果和既定标准进行比较;3、如果二者之间存在差距,明确并落实补救性措施。

★薪酬控制的难点:1、控制力量的多样性;2、人的因素的影响;3、结果衡量的困难性。

★通过雇佣量进行薪酬控制:1、控制员工人数;2、控制工作时数。

★在原有薪酬水平之上的加薪原因:1、原有薪酬低于理应得到的水平;根据市场状况进行的调节;更好的实现内部公平性。

★通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制:1、最高薪资水平和最低薪资水平;2、薪资比较比率;3、成本分析。

第三节

★薪酬沟通中应注意的问题:1、在现代企业中,随着企业经营环境的风险不断增大,薪酬方案的调整频率已变得越来越高;2、薪酬沟通不可能存在于真空之中;3、薪酬沟通必须是公开、诚实和开门见山的。

★薪酬沟通的步骤:1、确定沟通目标;2、收集相关信息;3、制定沟通策略;4、选择沟通媒介;5、举行沟通会议;6、评价沟通结果。

★沟通媒介:视听媒介、印刷媒介、人际媒介、电子媒介。

★电子媒介:是电子化的、以计算机为基础的一种沟通媒介,包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序、E-MAIL系统。

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