254俄罗斯最线路网站-糖果派对俄罗斯网址495

《薪酬管理》复习资料 第七章 绩效奖励与认可计划2

山西自考网 发布时间:2013年07月13日

第二节

★绩效加薪:是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

★绩效加薪计划的三大关键要素:加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方式。

★绩效加薪计划按从简单到复杂的顺序可划分为三类:1、仅仅以绩效为基础的绩效加薪计划;2、以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划;3、以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪计划。

★仅仅以绩效为基础的绩效加薪计划的优点:在于企业容易掌握和控制加薪的成本预算,管理起来比较容易,而且与员工沟通起来也很方便。

★以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪计划的优点:1、能够为绩效优异的员工提供大量的、频繁的加薪,激励员工达到更优秀的绩效;2、在企业经营状况下滑的时候,适当减少加薪频率的做法,要比在正常加薪频率下提供低于市场水平的加薪幅度效果要好一些。

★一次性奖金的优势:1、它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加;2、它可以保证组织各等级薪酬范围的“神圣性”,不至于出现大量超过薪酬范围的员工,同时还保护了高薪酬员工的工作积极性。

★个人绩效奖励计划:是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

★实施个人绩效奖励计划须具备以下条件:1、从工作角度来看,员工个人的工作任务的完成不取决于其他人的绩效;2、从组织状况来看,企业所处的经营环境,所采用的生产方式以及资本—劳动力要素组合必须是相对稳定的;3、从管理方面来看,由于个人绩效奖励计划大多是诱导生产效率提高为出发点的,因此它实际上会鼓励员工在同一岗位上长期工作,提高工作的熟练性。

★个人绩效奖励计划的优点:1、与绩效加薪这种绩效奖励计划相比,个人绩效奖励计划也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度;2、个人绩效奖励计划降低了监督成本;3、在大多数情况下,根据结果支付薪酬的报酬系统,如果能够得到完善的组织绩效以及员工绩效衡量工具的配合,则能比按工时支付固定薪酬的做法更好的预测和控制劳动力成本,从而避免出现企业生产率很低,但是员工的薪酬水平不能变动的情况;4、个人几下奖励计划对员工的奖励通常是以实物产出为基础的。

★个人绩效奖励计划的缺点:1、个人绩效奖励计划对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的,但是现代企业中的大多数工作,都没有可以衡量的物质产出;2、个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工接受的绩效衡量标准等方面面临一种潜在的管理难题,尤其是产出标准的变动很有可能会造成员工对企业的不信任感,即使这种绩效标准的变动可能是有充分理由的;3、个人绩效奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情,而对于其他事情则倾向于不管不问;4、个人绩效奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能。

★个人绩效奖励计划的种类:直接计件工资计划、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时向联系的可变计件工资计划、提案建议奖励计划。

★一个成功的提案建议体系应包括的关键要素:1、管理层的认同;2、清晰的目标;3、有专门的负责人员;4、结构清晰的奖励体系;5、规范的公开性;6、对每一个建议都作出迅速反馈。

★群体绩效奖励计划的类型:利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。

★利润分享计划:是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

★利润分享计划的潜在优势:1、利润分享计划使员工的直接薪酬的一部分与组织的总体财务绩效联系在了一起,有助于促使员工关注组织的财务绩效以及更多的从组织目标的角度去思考问题,员工的责任感、身份感和使命感会增强;2、由于利润分享计划不会引入员工个人的基本薪酬之中,其有利的特点,即在企业经营状况不好时有助于企业控制劳动力成本,从而避免在辞退人员方面产生较大的压力。

★利润分享计划的缺陷:虽然利润分享计划可以从总体上激励员工,但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用并不大。

★收益分享计划:是企业提供的一种与员工分享因生产率提高(比如工时减少)成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

★收益分享计划与利润分享计划的区别:1、收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标(利润),而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量;2、收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短,同时更为频繁;3、收益分享计划具有真正的自筹资金的性质。

★第三代收益分享计划的优点:1、它不是依据历史实践来制定发展目标和衡量标准,而是依据未来导向性目标来确定绩效衡量的标准;2、第三代收益分享计划的参与以及浮动薪酬计划中的绩效衡量指标,都取决于组织的目标以及为实现组织目标所需要的组织结构;3、第三代收益分享计划的设计可能会根据环境的变化作出调整,每年审查一次,以确保计划可以继续被实行下去,但是必须适应组织的目标和需要的变化;4、基本薪酬也有可能会被调整,企业有可能将基本薪酬在未来的增加变成风险性的,从而使全面薪酬管理的观点称为浮动薪酬计划设计的一个重要思想来源;5、员工参与第三代收益分享计划设计的程度可能会因组织的学问和价值观不同而有所差别,组织不必为设计和实行这种计划而遵循某种硬性的或者速成的规则。

★收益分享计划的关键决策:1、收益衡量与角色定位问题;2、支付频率问题;3、支付方式问题;4、设计要求问题;5、沟通问题;6、确保财务收益问题。

★收益分享计划成功须具备的因素:1、管理层的支撑和认同;2、存在变革的需要或者大家对于进行持续的组织改善有着强烈的共识和决心;3、管理层能够接受并鼓励员工参与;4、高度的合作与互动;5、员工能够得到工作保障;6、企业和员工共同分享生产率和成本方面的信息;7、设定目标;8、所有各方均承诺积极参与这一变革和改善过程;9、企业和员工在绩效标准和计算公式方面能够达成一致。

★成功分享计划:又成为目标分享计划,主要内容是运用平衡计分卡方法来为某各经营单位制定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。

★成功分享计划成功的关键在于为每个经营单位确定一整套公平的目标,这种目标要求经营单位通过努力去超越它们自己在上一绩效周期内所达到的某些绩效目标。

★成功分享计划的特征:1、成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型,该模型需要界定处相关经营单位的核心业务流程,定出3-5个对这一核心业务流程进行衡量的关键绩效指标,并且为每一个关键绩效指标都制定出所要达到的目标;2、成功分享计划要求经营单位中的每一位员工都要全面参与;3、成功分享计划要求管理层与基层员工共同制定目标,而不是采取自上而下式的传统目标制定方式;4、成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进;5、成功分享计划有结束的时候。

★成功分享计划设计过程中的关键决策:1、参与资格;2、支付形式;3、支付频率;4、支付数量与支付等级;5、资金来源;6、实施成功分享计划的经营单位范围选择。

★成功分享计划的设计程序:1、建立成功分享计划委员会;2、制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重;3、为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定奖励的办法。

★长期奖励计划:是指衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励(主要以股票的形式)的计划。

★股票所有权计划,是指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划,常见的有三类,现股计划、期股计划、期权计划。

★现股计划:是指通过企业奖励的方式直接赠与,或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票,总之是使员工马上直接获得实实在在的股权,但这种计划同时会规定员工在一定的时期内必须持有股票,不得出售。

★期股计划:企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的企业股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定。

★期权计划:企业给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量企业股权的权利,但是员工到期时可以行使这种权利,也可以放弃这种权利,该计划要对员工购股之后出售股票的期限作出规定。

★美国股票所有权计划的种类:奖励性股票选择权计划、员工股票购买计划、非豁免性股票选择权计划、影子股票计划、股票赠与计划、退休计划中的企业股票。

★奖励性股票选择权计划:是指员工根据美国国内税法第422条的要求,以约定的借个购买企业股票,它要求股票选择权的价格必须等于或超过授予股票时的市场价格。

★非豁免性股票选择权计划:是指由于各种原因不能满足奖励性股票选择权计划或者员工股票购买计划所规定的法律条款的其他一系列股票选择权计划。

★我国员工持股计划的运作模式:1、企业与员工达成协议,自愿将部分股权转让给员工;2、企业出面向银行贷款交托管机构或由企业担保由托管机构向银行贷款;3、托管机构按市场价格以贷款购买本企业股份,股份存在托管机构的员工暂记账户中;4、企业以红利的形式向托管机构偿还员工购买股份的贷款;5、托管机构向银行返还到期贷款;6、员工持有企业股份。

★从经理人持股来看我国实施股票所有权计划存在的问题:1、股权激励本身并不能使得经理人与股东的利益完全一致,股票价格的变动也并不仅仅取决于经理人的能力和努力;2、我国到目前为止尚未形成职业经理人的市场选择机制和市场评价机制;3、对企业经理人的报酬是一个综合的系统,必须从薪酬、福利、股权、工作环境等360度报酬的角度去实施报酬;4、在我国当前的企业制度下,企业内部的规章制度、管理控制系统、风险防范系统和企业外部的法律法规和政策都很不健全。

254俄罗斯最线路网站|糖果派对俄罗斯网址495

XML 地图 | Sitemap 地图