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《薪酬管理》复习资料 第七章 绩效奖励与认可计划1

山西自考网 发布时间:2013年07月13日

第一节

★绩效可分为组织绩效和个人绩效两大部分。

★组织绩效可分为:企业绩效、部门绩效、团队绩效。

★员工个人绩效:是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的学问和价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为。

★员工个人层面的绩效高低取决于:1、员工的常识;2、员工的能力;3、员工的工作动机;4、机会。

★企业须做到以下几方面确保员工的优良绩效:1、企业必须雇佣常识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中;2、持续不断的提高员工的常识和技能水平;3、合理的配置员工,使得员工能够从事他们最擅长或最感兴趣的工作,即做到人尽其才;4、通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作,即强化员工的工作动机。

★员工在一个组织中工作需要实现两个方面的目标:一是获得公平对待,二是个人的绩效能够得到适当的报酬和认可。

★马斯洛的需要层次理论对于薪酬管理的启示:1、企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工能够获得满足基本生活需要所必须的经济来源;2、奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励作用;3、不同类型员工的需要层次可能是不同的;4、纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势。

★双因素理论对薪酬的启示:1、企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上,但是基本薪酬本身并不会对绩效产生较大的激励作用;2、绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有激励性的;3、对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励,尤其是货币薪酬激励,应考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励。

★希望理论指出了:1、员工对个人能力的自我评价是非常重要的;2、必须明确界定员工的工作任务、责任以及清晰的绩效标准,同时建立公平、完善的绩效评价体系;3、薪酬和绩效之间的联系是至关重要的,并且较多的绩效奖励会比较少的绩效奖励更具激励效果。

★公平理论:员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系,即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。

★公平理论指出了:1、由于员工比较的是自己与他人所获得的薪酬—努力之间的平衡性,因此对员工的行为和态度产生影响的是相对薪酬而不是绝对薪酬数量;2、企业必须首先建立起一套客观公正的绩效评价体系,然后将通过这以体系得出的绩效评价结果与最终的报酬挂起钩来;3、如果企业所提供的报酬没有达到员工的公平性要求,则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平。

★强化理论对于薪酬管理的启示:1、对于员工的绩效必须给予相应的报酬;2、必须在员工达到企业希望的绩效之后尽快给予报酬。

★目标设置理论与薪酬之间的关系:1、目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准;2、绩效奖励必须是在某种重要的目标实现时支付给员工;3、企业必须以一种明确的方式来与员工就绩效目标进行沟通,确保员工相信自己能够对绩效目标产生影响。

★委托代理理论表明:如果委托人(企业)对代理人(员工)的绩效履行过程或者绩效行为能够进行有效的监督,并且监督和控制的成本不那么高,那么,企业可以根据员工的行为表现支付相对来说比较稳定的静态薪酬(主要是依据员工所承担工作的难度和重要性来支付薪酬),或者只是将员工的小部分薪酬与对其行为的评价结果联系在一起,然而,如果员工的绩效完成过程无法得到有效的监控或者监控成本过高,企业就应当根据员工的工作结果即是否实现组织的目标来支付薪酬。

★各激励理论对绩效奖励计划的启示:1、员工的需要会影响员工的行为,因此,能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性;2、雇佣关系本身具有一种交换的本质,而交换只有在公平的基础上才是有效的,因此,薪酬管理的很多工作都应当非常注重公平性;3、绩效奖励计划的成功还有有赖于企业与员工之间的沟通,通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为以及工作结果的希望,以及达到企业的希望值后能够获得的报酬。

★绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

★绩效奖励计划的优点:1、由于绩效奖励计划往往具有明确的绩效目标,因此,它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来实现企业的重要目标,避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本为主义倾向;2、由于绩效奖励计划中的报酬支付实际上变成了一种可变成本,因此,它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力,有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平,不至于因为成本的压力而陷入困境;3、由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的,并且奖金的发放对象是那些为更高绩效的实现作出贡献的人,因此,绩效奖励有利于组织总体绩效水平的改善。

★绩效奖励计划的缺点:1、在绩效奖励计划中所适用的产出标准很可能无法保持足够的准确性和公正性;2、绩效奖励计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;3、在绩效奖励计划的设计和实行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会;4、绩效奖励计划实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏企业和员工之间的心理契约;5、绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。

★绩效奖励计划的实施要点:1、企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分;2、绩效奖励计划必须对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的员工给予回报,而组织目标通常是与企业的战略经营计划和组织任务联系在一起的,因此,绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其学问和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调;3、要向实施绩效奖励计划,企业必须首先建立其有效的绩效管理体系;4、有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;5、绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支撑;6、绩效奖励计划需要保持一定的动态性。

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