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《薪酬管理》复习资料 第二章 战略性薪酬管理

山西自考网 发布时间:2013年07月13日

第一节

★战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念,它的核心是作出以系列战略性薪酬决策。

★战略性薪酬决策回答的几个问题:1、薪酬管理的目标是什么;2、如何实现薪酬的内部一致性;3、如何实现外部竞争性;4、如何认可员工的贡献;5、如何管理薪酬系统;6、如何提高薪酬成本的有效性。

★战略性薪酬体系设计的四个步骤:1、全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响;2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策;3、将薪酬战略转化为薪酬实践;4、对薪酬系统的匹配性进行再评价。

★薪酬决策的核心:是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现、具备外部竞争性以及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。

★战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求:1、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重;2、实现日常薪酬管理活动的自动化;3、积极承担新的人力资源管理角色。

★企业战略通常分为两个层次:1、企业的发展战略或企业战略;2、企业经营战略或竞争战略。

★企业战略包括成长战略、稳定战略、收缩战略;竞争战略包括创新战略、成本领袖战略、客户中心战略。

★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略,它又可以被划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。与此相联系的薪酬战略是:企业通过与员工共同分担风险,同时分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标,同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。薪酬方案是——在短期内提供水平相对较低的固定薪酬,但是同时实行奖金或股票期权等计划,从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。

★稳定战略:是一种强调市场份额或者运营成本的战略。

★收缩战略:通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小以部分经营业务的企业所采用。

★创新战略:是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平,以帮助企业获得用于创新、敢于承担风险的人。

★成本领袖战略:实际上就是低成本战略,即企业在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。在薪酬方面,这种企业会密切关注竞争对手所支付的薪酬状况,本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手,最好也不要高于竞争对手,宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出。

★客户中心战略:是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬,或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

第二节

★传统薪酬战略下的薪酬构成:1、基本薪酬;2、加薪;3、可变薪酬—奖金;4、福利。

★传统薪酬战略下的基本薪酬的决定因素主要以来于三个方面:1、员工所从事的特定的工作;2、在组织内维持员工薪酬公平性的需要;3、与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比,支付具有竞争力薪酬的需要。其中,特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素。

★传统薪酬战略存在的主要问题:1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、保留和激励”员工方面,所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资;2、将基本薪酬于特定的、单个的职位紧紧联系在一起的做法,对于强调流程和速度的组织来说不适用;3、传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的是保障性和职位的持续晋升;4、传统薪酬战略的激励性和灵活性较差。

★全面薪酬战略:摈弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,福利创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

★90年代全面薪酬战略包括:基本薪酬、可变薪酬、福利。

★可变薪酬一方面能够为员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励;另一方面,在企业经营不利时,可变薪酬还有利于控制成本开支。

★全面薪酬战略的主要特征:1、战略性;2、激励性;3、灵活性;4、创新性;5、沟通性。

★理想的全面薪酬战略:必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工,界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色,从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。

★韬睿企业提出的全面报酬体系:薪酬、福利、学习与发展、工作环境。

★合益企业的全面报酬体系模型:可视化报酬、员工价值、工作与生活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境、成长机会。

★美国和加拿大薪酬学会的全面报酬模型:薪酬、福利、工作体验。

★美国全面报酬学会的所谓全面报酬:就是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具,包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。

★美国全面报酬学会的全面报酬体系模型包括:薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。

★满意度:说明了员工对一个组织中的各种事情的喜好程度;

★承诺度:说明了员工希翼留在一个组织中的程度;

★敬业度:反映了员工将会在多大程度上去做一些事情来改善企业的经营结果。

★薪酬:是指雇主向一位员工支付的用来换取其提供的服务(时间、努力、技能等)的薪资。薪酬包括四大核心要素——固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。

★固定薪资:也称为基本薪资,固定薪资是不随业绩或工作结果的实现情况而变化的,是一种不能随意变动的薪酬。

★浮动薪资:也被称为风险薪资,是直接随绩效水平或工作结果的实现程度而变化的薪资项目。

★福利可分为三类:社会保险、集体保险、带薪非工作时间。

★工作与生活的平衡:指为帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支撑活动的一系列组织管理实践、政策、计划以及理念。

★绩效管理包括绩效计划、绩效实行、绩效反馈三个最主要的环节。

★绩效计划:是指为将个人的目标于团队目标和组织目标联系在一起而制定希望的过程。

★绩效实行:是一种展示技能或能力的方式。

★绩效反馈:是指对照绩效希望、绩效标准和目标,就一个人完成一项工作或工作任务的好坏情况进行的沟通。

★赏识和认可:指对员工表示感谢,或者对员工的行动、努力、行为或绩效给予特别关注。其价值体现在:能够强化绩效改善的价值;促进绩效持续改进;提供积极和直接的反馈;促进对有价值的行为和活动的沟通等。

★开发:是指为了强化员工的应用技能和能力而提供的一整套学习经历。

★职业发展机会:是指以员工在实现职业目标方面,可能包括晋升到组织中承担更多职责的岗位上去的目标,取得进步为目标而制定的计划。

★开发和职业发展的具体形式:1、各种学习机会;2、组织内或组织外得到引导和辅导的机会;3、组织内或组织外取得进步的机会。

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