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《薪酬管理》复习笔记3

山西自考网 发布时间:2013年07月12日

论述:

1、生产率为什么取决于薪酬呢?

答:这是因为在信息不完善的劳动市场中,薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应指高于其他企业的薪酬,可以增大被辞退劳工的收入损失,从而使劳动者尽心尽责;逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比,如果某个企业降低薪酬率,求职者的平均生产率将随之下降,从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列;劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇佣和培训成本的增加,因此,提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的;社会伦理效应从心理学角度考虑,如果企业提高相对薪酬,就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度,从而提高生产率。

2、我国工资改革的主要内容是什么?

今后国有企业工资改革的深化,将主要从两个展开,一是创造条件,二是创新机制。工资改革的主要内容是:1)明晰国有企业产权,为“企业自主分配”塑造自我约束机制;(2)培育劳动力市场,为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”;(3)深化企业工资制度改革,接应市场工资对企业内部分配的调节;(4)建立“工资集体谈判”机制;(5)把按劳分配同按要素分配结合起来;(6)政府加强对收入分配的间接宏观调控。

3、论述评价职务工资制?

答:所谓职务工资制,就是根据职务(工种、岗位)的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度,也就是说它是主要根据工作本身的劳动质量来确定工资标准。职务工资制主要由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准所构成。

职务工资制的特点及利弊:1)根据职工所担任的工作支付工资不考虑职工的本职工作要求以外的其他能力。他能较好地贯彻按劳分配原则,做到同工同薪。但是,它与能力工资制相比不利于鼓励职工努力学习提高技能,也易造成职工频繁离职。

2)根据岗位(职务)评价结果,确定各种职务的相对价值,规定相应的工资标准。

3)为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作,一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。职工可以在所任职务内提级增加工资,但达到最高工资标准时就不在变动工资。

4)工资与职务紧密挂钩,虽然有利于实现同工同薪,调动所有职工的积极性,但是这种紧密挂钩的工资安排不利于用人单位根据任务需要及时调换职工的工作岗位,而且对职工工作能力变化的适应性也较差。

4、为什么说在发展生产的基础上增加薪酬?

生产决定分配,不仅表现在生产方式决定分配方式,还表现在生产的数量也决定分配的数量,能分配的只是生产成果。因此,薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内,一定要和工农业生产增长的速度相适应,既不能过高也不能过低。薪酬增长超过了生产的发展,不仅会导致通货膨胀,而且最终影响国民经济的正常发展,人民生活水平下降。即使薪酬增长未超过生产发展,但如果增长幅度过大、频度过快,也同样会带来不良影响。薪酬增长也不能过低过慢。低薪酬不能补偿劳动消耗,极大地压抑广大员工的生产积极性,结果生产上不去,生活水平下降;生活水平下降,更加挫伤员工积极性,生产更受影响,恶性循环。薪酬增长过慢同样也是不可取的。它不仅不能充分调动员工的积极性,也会阻碍经济的高速发展。这是因为分配和消费虽然取决于生产,但它对生产也有巨大的积极或消极的影响。所以,员工薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值增长速度,薪酬平均水平的增长速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。

5、以企业整体为基础的红利制度的主要内容?

以企业整体为基础的红利制度就是以整个企业的利润作为衡量标准。推行以企业整体为基础的红利制度应重点解决两方面的问题:

第一个问题是红利总额的确定。

1)决定一个企业应分配给工作人员觉得红利总额度的方式很多,一般是在经营良好的年度中,以工资的百分比为准。

(2)管理层对红利数额大小的决定应慎重,一般地说,若红利总额低于拟订标准,必须加薪来补偿。

(3)由于任何红利计划制定后,产生激励作用都可使报酬递增,因而在拟订一个新的红利计划开始时,红利数额都有低的倾向,这是自然保守性动机。

(4)对红利的改变,可以缓增的方式按期递增红利水平。

第二个问题是掌握红利的计算方式及步骤。(1)企业一般在获得某特定的投资报酬率后才支付红利。

(2)决定红利基金的计算后,接着决定支付个人实际红利额。这有赖管理层决定每位员工红利支付的计算标准及建立个人红利报酬的说明和支付方法。(3)常用个人红利支付计算方法是:

a)以红利基金总额对适当给付得工资总额比率来计算;

b)利用工资水准的不同百分比计算;

c)其红利报酬是以红利点数为基础,对每一项工作给予若干红利点数,每年总红利金额,用总红利点数来除,产生每一红利点数的标准红利数定。

6、评估考核与人力资源的关系是什么?

评估考核与人力资源是大不相同的。评估考核是企业内一种例常制度性的管理活动,为企业经营战略和人力资源管理服务;而人力测量等活动,只是一项例外性工作,并根据某个企业或组织的临时性要求,从外部帮助企业分析人力状况和水平,通常帮助企业招聘、选拔、录用、评价和开发人才。评估考核是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务工作需求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊性,并在人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、引导、教育、激励和帮助等功能。评估考核与人力测量都是一项对人进行科学评价的活动,有着共同的“对人管理”的理论基础和见解,在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处。尤其在评价要素分类、记分、评价档次划分、权数设置等方面,有惊人的内容或形式上的相似,它们有互相补充,进而互相促进的意义。

7、最常用的薪酬衡量指标是什么?

答:最常用的衡量指标有两个:薪酬平均率与增薪幅度(1)薪酬平均率:计算公式:薪酬平均率=实际平均薪酬×薪酬幅度的中间数。

薪酬平均率的数值越接近1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数,薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1时,说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于1时,表示企业支付的薪酬总额过高,因为实际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。若薪酬平均率小于1,表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小,大部分职位的薪酬水平是薪酬中间数以下。

(2)增薪幅度:是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式:增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平增薪幅度越大,说明企业的总体人工成本增长得越快,要注意适当地加以控制,使其保持在企业所能承担的范围内。

如果增薪幅度较小,说明企业的整体薪酬水平比较稳定,人工成本变化很小。因此,将企业的增薪幅度控制在合理的范围内,使其既不超出企业的承受能力,又激励员工努力工作,为企业发展做出贡献。

8、青年员工的薪酬支付有那些特点?

答:(1)希翼有规范的考核与晋升机制,在此基础上得到公平而合理的薪酬;(2)希翼自己能够参与工作目标的树立,能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水准;(3)希翼不断地得到企业肯定和奖励,内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导者的表扬,能够得到接受挑战的机会,得到授权等;(4)为了更高的薪酬和发展机会,他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升;(5)希翼薪酬方案能够富于弹性化,有自己选择的余地,比如宁愿减少养老金而增加休假;(6)希翼自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报,即使自己作错了,也应该受到鼓励而不是处罚与打击。了解到到青年员工的这些特点,企业在薪酬支付方面可以有针对性地采取有效的措施,使薪酬方案更加合理,起到更强的激励作用。

9、人力资源管理现代化的发展趋势?

从国内的发展情况看,人事管理和人力资源管理会并存一两年,这既是国内人力资源管理App发展初期的必然表现,也是企业在选择HRApp时必须考虑的一点。现在,人力资源管理正从传统的人事管理体系中脱离,成为相对独立的部分。但两者是藕断丝连。人力资源管理App与认识信息管理App相互包容,有交融之处,两者会有不可避免的磨合期。

10、试述如何设计薪酬体系?

分为年龄薪酬体系、植物薪酬体系、职能工资体系。企业具体运用时,考虑到行业类型、特点,企业人力结构,比较恰当的薪酬体系可按以下方案选择。1)中年龄层人数较多的技能型行业的工资体系:本人工资+职能工资,根据技能的上升给予工资提升2)技术变革激烈的行业的工资体系:单一型职能工资或资格工资+职能工资,像这样的行业,采用职能工资体系弹性,自个工资的设立则可起到适当稳定员工,合理配置人才的作用3)职务标准化行业的工资体系:本人工资+职务工资;单一型职务工资或职务工资+植物加给,由于职务不会频繁变化,在实行职务工资制之后一段时间内尚可针对问题点做适当调整,直到完善为止,员工对工资体系也逐渐了解之后,亦可采用单一型职务工资4)白领阶层较多的行业的工资体系:单一型智能工资或单一型资格工资;本人工资+资格工资。白领阶层的业务中,需反复单纯操作的比较少,大部分情况下要发挥个人能力,独立地处理工作,白领阶层调职等人力变动情况较多,采用职能或资格工资体系则因适应性较强而比较理想5)服务业工资体系:单一型职能工资或单一型资格工资,大部分属于独立作业的方式,各部门的工作性质和工作内容也大同小异,工作绩效的大小往往取决于个人的工作热忱和努力程度,因此采用职能工资或资格体系较为合适。

11、如何进行评估考核?

为使评估考核和面谈辅导确能改进绩效,必须有如图所示的连续过程。如不能保证循环连续,评估考核的功能价值将大打折扣,特别是以绩效改进为目的的考评,其结果只能是使改进计划成为泡影。第一步,清楚地说明对属下的要求是什麽?这可以从找出的工作要项及订立绩效标准着手。第二步,进行评估考核绩效,并与属下的评估面谈时一起讨论。第三步,在面谈结束后,应能订出一套绩效改进计划。第四步,在职辅导是帮助属下属下改进绩效所必需的。上述中,依各组织的具体情况自定时间而反复循环

12、人力资源管理App的应用主要存在什莫问题?

目前HRApp市场的推广与普及产生了极大地阻碍作用。标准的欠缺还导致HR系统与企业中其他管理系统的衔接和整合不太顺畅。当政府和其他机构都更加数字化、网络化时、HRApp会与税务、人事、劳动等部门有千丝万缕的联系。这时,HRApp需要一个集成框架。这个完整的集成框架该如何得出,是今后业界应该探索的。

13、如何进行薪酬信息系统的开发?薪酬管理的系统的开发包括:(1)可行性研究;即可行性分析。只有在薪酬管理信息系统开发前对其可能性,必要性及有益性进行初步分析,才能避免盲目投资,以减少不必要的损失。包括初步调查,可行性分析,可行性报告等内容。(2)系统分析:是生命周期法的关键阶段,系统分析在现行薪酬管理信息系统上,通过调查研究,需求分析,提出新系统的方案,设想,再进行探索,研究,分析,比较,判断,从而得到一个新系统的逻辑模型,也被称为新系统逻辑设计。(3)系统设计,系统设计可分为总体设计和系统详细设计。(4)系统实施:实施阶段是新的薪酬管理信息系统付诸实施的阶段。系统实施的内容包括编制程序,人员培训,系统地调试和测试。(5)系统的维护和评价:是生命周期法的最后一个阶段,同时也是很重要的一个阶段,它决定了新系统是否具有长久的生命力。

14、如何实施股票期权制?

实施股票期权制度,考虑四个基本的要素:1)股票期权的受益人。即股票期权的拥有者,是股票期权计划所要激励的对象。股权期权计划的目的也在于为企业在于为企业招募和挽留一些重要的雇员2)股票期权的有效期。股票期权的受益人只能在所规定的期限内才可以行使股票期权所赋予的权利,超过这一期限就不再享有此权利。有效期可长可短,一般认为4—10年比较适宜。3)股票期权的施权价。是这家股票期可以进一步增加激励的力度4)股票期权的数量,它反映了股票期权的规模,一是考虑企业的总股本中所占的比例,二是考虑全部股票期权在不同层次管理人数之间的分配,层次较高的管理人员应当得到较多股票期权,不同管理人员的个人能力和表现也是影响他们所能得到的股票期权数量的重要因素

15、我国企业在实行股票期权计划中存在的问题和解决办法?

问题:存在的问题:(1)经营者的业绩考核过于单一。(2)在有关经营者所持有股票能否转让的问题上,也存在矛盾。(3)股票期权的数量问题。需要制定的相关的配套政策和措施;(1)建立和完善经理人员持股的规定。(2)加强监督。(3)建立和完善资本市场。

16、现行奖励方式有何优缺点?

1)面向员工个人发放的奖金方式。1〉全勤奖金2〉超产奖金3〉增产奖金4〉绩效评核奖金2)团队及企业全员奖励方式。 优点:1)收益分享。目的是力图提高员工可自由斟酌的努力程度,也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被解雇所需的最低努力下限之间,尽可能主动地向上努力。2)利润分享3)员工持股计划。员工持股措施代开了几方面的好处。主要的好处是,企业是用于员工持股计划的那部分收入通常可享受税收上的优惠待遇。

缺点:1)个人奖励评价。对个人奖励可能不利员工间的合作。这样为了追求对个人的奖励,一个员工可能会对别的员工封锁信息,暗中破坏其竞争对手的各种努力,拒绝从事任何与奖励性汇报没有直接关系的事情。1)团队评价。以团体为对象的奖励是否有效,他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道,因而对作为结果的最终奖励的作用也未必是微乎其微的。当团队规模较小且相互依赖程度较高时,以团队为对象的奖励计划就会起大比较明显的作用2)全员奖励评价。平和的项目不合理,重产量,忽视品质,资金幅度太低引不起兴趣;由主管每月考核发给市区客观性;高低职位的员工所得都相同,大锅饭现象严重,奖金高是经营者主管打折。

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