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《薪酬管理》复习笔记2

山西自考网 发布时间:2013年07月12日

简答

1、社会主义工资理论的主要内容是什么?

1)社会主义工资仍以按劳分配为基本原则,但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行2)企业是独立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位,企业有工资决定与分配的自主权3)决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定4)工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益5)建立工资谈判机制,工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。

2、综合性激励理论的主要内容有那些?

激励力公式:M=Vit+Eia(Via+Eia×(Eei×Vei)

式中:M—激励力;Vit—工作任务本身所提供的内在价值,不涉及工作完成与否和后果如何;Eia—对完成该项工作将获得报酬的在性希望;Eei—从外部条件估计的完成该项工作所获得第I种报酬的可能性;Vei—对完成该项工作所获得第I种报酬的外在性希望。从式中可以看出,激励力的推动来自于任务的饿内在价值、完成工作的可能性、报酬希望和获得报酬的可能性。综合激励理论表明,要提高员工的激励作用,就必须重视对员工的内在型激励和外在型激励的提高。

3、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么?

1)薪酬结构组成:基本薪酬,幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴,以及幅度大约为两个月基本薪酬的可变薪酬部分2)薪酬应反映工作价值,所以薪酬幅度不大宜太宽,顶薪与底薪之间的合理比率是1:53)在正常情况下应有一个较小的服务加薪4)可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。

4、工资等级制度的特点是什么?

1)工资基本制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别,一般地说,劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面2)工资等级制度只能反映各种工作(岗位、职务、工种)的劳动质量或职工的劳动能力,不能反映实际劳动消耗3)工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准,反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平,具有相对的稳定性4)工资等级制度的形式是与生产(工作)的劳动特定紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作(生产)的性质的不同而有所区别,不必强求(也不可能)做到形式完全一律。

5、制订技术等级标准的步骤和方法?

1)由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构2)将有关生产部门的全部工种列成表格,并分别按工种进行产品统计,整理分类3)在调查研究的基础上编制与填写技术卡片,按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级4)根据所获得的上述材料,逐级规定应知、应会,并选出典型的工作实例5)根据新的技术等级标准,选择有代表性的企业对技术等级进行重新评定和测算,以检查新的技术标准的可行性,以及它的经济效果。

6、如何才能使薪酬职能得以实现?

薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的作用,突出重点,照顾全面,充分认识和把握薪酬的各项职能,最大限度地发挥其杠杆作用,以达到薪酬管理目标1)单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要2)在劳动力市场日益完善,劳动力自由流动的条件下,根据劳动力供求及工作需要,适时调整薪酬标准及薪酬关系,以保证人力资源的合理利用与配置3)薪酬管理要善于运用科学的激励理论,更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足地全面完成任务。

7、按劳付酬的含义是什么?

按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬,提供的劳动多所支付的报酬就多;反之就少。(1)按劳动量付酬。按劳付酬的“劳”指的是劳动量。所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。(2)个别劳动量要通过联合劳动量来实现。以企业联合劳动量的实现为前提,再以企业为分配单位,按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。(3)劳动量必须是有效的。

8、有效地实施业绩挂钩薪酬体系,需要具备的条?

1)为使业绩衡量成为一项有意义的活动,必须使个人之间的业绩有显著差2)薪酬范围应该足够大,以便拉开员工薪酬的距离3)业绩衡量应该足够大,以便拉开员工薪酬的距离4)评估人员应有熟练技术设定业绩标准,并操作评估过程5)企业学问支撑业绩挂钩薪酬体系6)报酬水平既有竞争性,有不失公平,组织在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验;(7)经理及下属之间存在相互信任,经理人员作好充分准备,针对业绩指标进行积极的交流、说明、同时要应对困难决策问题。

9、为什么说股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致?

企业股价与企业长期价值并不完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是企业长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变化有关,但是股权价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。

10、根据马克思主义的基本原理和我国的实际情况,在确定员工生活费用时,需要考虑的因素是什么?

1)保证员工基本生活费需要2)养育子女和赡养经济拮据的父母的费用3)员工自身提高学问技术水平和学问娱乐的费用。

11、薪酬为什么与物价挂钩(主要优点)?

1)能保证员工的生活水平不受物价上涨的影响2)能更好地贯彻按劳分配原则3)有利于价格改革的进行4)薪酬与价格挂钩,有利于保证员工生活安定5)薪酬与价格挂钩,有利于减少国家财政补贴。

12、基本薪酬制度的设计程序?

1)薪酬调查a选择调查对象;b争取其他企业的合作;c选择代表性的工作以便比较;d决定资料内容;e收集资料;f资料的整理与统计。2)薪酬总额的计算方法。3)选择合适的薪酬体系。4)选择合适的薪酬结构。5)成果汇总。

13、职务工资制的优缺点是什么?

优点:(1)实现了同工同酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式;(2)有利于按职务系列进行工资管理,同时使责、权、利有机地结合起来;(3)有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。缺点:(1)当采用职务工资制时,会抑制企业内部人员的配置和职务安排。(2)由于职务与工资挂钩,因此员工在企业内晋升无望时,也就没有机会提资,这样,员工就会丧失进取的动力,劳动积极性会受到很大挫折。

14、评估考核的实务原则是什么?

1)考核基准的明确化原则2)评定间期的限定原则3)考核人员的多数化原则4)第一次考核的敬重原则5)公私混同的排除原则;

15、评估考核的作业条件有那些?

1)考评作业要符合组织需求2)考评作业要充分沟通3)考评作业要让人接受4)主考者要进行训练5)要有适当的控制

16、广义的评估考核系统包括那些内容?广义的评估体系应该以探讨、确认企业使命,目标和方针作为起点,同时,设定业务和个人的目标,具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖金、晋级和绩效改进等方面,还包括如何将所有关于情报资料加以系统地整理,作为人力资源资讯系统给予充分的作用。

17、自上而下法的含义?

是指由企业的高层主管决定企业的整体的薪酬预算额 和增薪的数额,然后再将整个预算数目分配到每个部门。各部门按照所分配的预算数额,根据本部门的实际情况,将数额分配到每一位员工。

18、企业在选择加薪或发薪前的决定时应考虑的因素?1)企业的规模及收益,这是最最也是最重的因素2)员工对现有薪水的满意度3)奖励面可能涉及的最大范围4)奖金总额或加薪幅度在员工心中的比重;总之,究竟以何种奖励形式为佳,还须具体问题具体分析。

19、薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什么?(1)薪酬管理信息系统的可行性研究;(2)薪酬管理信息系统的输入、输出设计;(3)薪酬管理信息系统的功能模块设计;(4)薪酬管理信息系统的物理结构设计;(5)薪酬管理信息系统程序设计和调试。

20、薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务?

系统分析是生命周期法的关键阶段。系统分析是在现行薪酬管理信息系统上,通过调查研究,需求分析,提出新系统的方案、设想,再进行探索、研究、分析、比较、判断,从而得到一个新系统的逻辑模型,所以也被称为新系统逻辑设计,它只在逻辑上规定新系统的功能,而不涉及具体的物理实现,也就是解决系统“系统干什么”的问题,而不是解决“系统怎么做”的问题。

21、制定工资等级制度的基本原则?

1)正确区分和反映劳动质量的差别2)与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应,能够反映其劳动特点,从而有助于计量劳动消耗3)既要反映当前的学问、科学、技术和管理的先进水平,又要考虑到职工的现实劳动力素质状况,做到先进合理4)工资差别应该反映劳动差别5)简单、明了、易行

22、工资等级制度的主要内容?

工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准,以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。1)工资等级表,它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成2)工资标准,又称工资率,是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一登记的工资水平,是计算与支付职工工资收入的基础1〉工资标准可分为固定的浮动的两种2〉合理地确定工资标准,因考虑两个因素:一、经济实力。二、职工的基本生活费用。三、劳动质量与强度。四、劳动力的供求状况。五、已达到的水平和本地区同行业的工资水平。3〉工资标准表的结构,一、单一型工资标准,二、可变型的工资标准,三、涵盖型的可变标准3)职务(工种)名称统一表4)技术(业务)等级标准,它一般包括应知、应会、任职资格、工作实例等

23、岗位工资制的特点?

 1)按照各工作岗位的技术难易、劳动简繁和责任大小等因素来确定工资标准,每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等,职工只有达到要求时,才能上岗工作2)实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同,职工的工资随工作岗位的变动而变动3)岗位工资只能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用4)岗位工资制能使职工在最佳年龄,贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬,有利于贯彻按劳分配原则。

24、影响薪酬的因素有哪些? 

主要因素:1)劳动生产力2)劳动力供求关系3)员工生活费用4)支付能力5)积累与消费的比例6)在业人员人数7)其他因素:包括1〉工效挂钩对辛丑水平的影响2〉最低薪酬3〉薪酬策略4〉工会力量、社会风俗、民族风俗 。参考因素:1)物价水平2)心理因素3)通行薪酬

25、美国薪酬制度的基本性质?

1)没有全国统一的薪酬制度和标准,薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定,职工福利也因企业的不同而不同,但国家规定最低薪酬水平2)实行弹性的刺激性的薪酬制度3)薪酬级别多,级差小4)升级频繁,有的企业每年进行升级,升级时进行严格考核5)最高薪酬与最低薪酬的差别较大,前者是后者的十几倍乃至几十倍,且薪酬受种族、性别等影响。

26、如果把员工对工资的要求水平同马斯洛的需求层次论对应,可表现为那几个层次?

1)对满足生存的薪酬的需要2)对增加工资体系中的固定收入部分的需要3)对取得同事间的公平薪酬需要4)作为与自己的能力和工作相称的地位的象征5)要求能过更富裕生活的工资的需要

27、如何处理支付能力与薪酬的关系?

薪酬水平由各种生产率所决定,其中企业的支付能力所占比重最高,也即决定薪酬额的时候,其权数最大。处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系,即薪酬水平应当随同劳动生产率水平的增长而相应的增长,但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。衡量企业支付能力的方法很多,一般认为劳动力生产率高,经济效益好的企业其支付能力强,用于衡量薪酬总额支付能力的尺度,包括1)物的劳动生产率=生产量/员工数2)销货的劳动生产率=销货/员工数3)销货与薪酬额的比率=薪酬额/销货4)劳动生产率=薪酬额/附加价值5)附加价值劳动生产率=附加价值/员工数6)单位产品的薪酬额=薪酬额/生产量7)损益分歧点

28、工资改革的主要内容?

1)明晰国有企业产权,为“企业自主分配”塑造自我约束机制2)培育劳动力市场,为“市场调节工资”勾搭运作的“舞台”3)深化企业工资制度改革,接应市场工资对企业内部分配的调节4)建立“工资集体谈判”机制5)把按劳分配同按要素分配结合起来6)政府加强对收入分配的间接宏观调控

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