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人员素质测评理论与方法笔记(典藏版)6

山西自考网 发布时间:2013年07月15日

第六章 面试方法

一、识记:新中国成立后面试的发展历程:

党的十一届三中全会以后,我国进行了组织人事制度的各项改革,其中干部录用制度的改革核心是贯彻公平、平等、竞争的录用原则,对干部申请者进行统一的考试考核,择优录用。

后来,采取了听写、口试等形式,考试的基本方式为笔记与面试。

二、识记:面试的概念;是一种经过精心设计,在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

三、领会:面试的内容与标准:

1、看被试的表达能力;2、看被试的反映能力;3、看被试的综合分析能力;

4、有时还要看被试的应变能力和抗压力能力。

四、领会:新世纪我国面试的特点:

1、形式的多样化;2、内容的全面化;3、试题的顺应化;4、程序的规范化;5、考官的内行化;

6、结果的标准化。

五、领会:面试的特点:

1、对象的单一性:方式:(1)个别面试;(2)集体面试;

2、内容的灵活性;

3、信息的复合性;

4、交流的直接互动性;

5、判断的直觉性。 

六、识记:内在素质与人的外显行为:

在活着的人身上是一个动态的整体系统,是一个耗散结构系统,内在的素质必须会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质,具有某种特定性、稳定性与差异性。

人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中,包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。

面试是在特定的时间、空间和情景下,以行探行、以问试答,听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。

七、识记:体态语:又称非语言的体态,一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义的动作。

八、识记:压力面试与非压力式面试:

压力面试是事先给应试者一个紧张的气氛,通过不问发问直到让被试者处于无法回答的地步,目的是要把其考倒,以此考查其机智制度、应变能力、心理随能力及自我控制能力等心理素质。

非压力面试是在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。

九、识记:结构面试、半结构面试与随意面试:

结构面试有时又称标准化面试,对整个面试的实施、提问内容、方式、时间评分标准等过程因素,都有严格的规定,主试不能随意变动。

随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定,一切均由主试人随机决定。

半结构面试则介于结构面试与随意面试之间,事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作出调整。

十、识记:逐步面试、依据面试、小组面试:

逐步面试是一种个人面试形式,不是小组面试,先是基层领导面试,侧重考查岗位专业技能与常识,合格后再推荐被试全中层领导接受能力与品德等素质面试,合格后由中层领导进行全面考查性面试。适合重要职位人选的面试。

依序面试是先进行初试,再进行复试。初试由人事部门主持,主要考虑被试的仪表风度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质,并将那些明显不合格的淘汰。复试由用人部门主持,主要考查被试的专业特长、常识技能等与岗位有关的专业素质。

小组面试是指主试人在2人以上,一般共同面试,当场打分,当场讨论。

十一、领会:体态语对揭示内在素质的测评的功能:

体态语研究结果表明,体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结的各种功能,具有一定的社会性和规定性。因而,体态语对内在素质的揭示具有确定性。

十二、领会:面试的功用:

1、 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选;

2、可以弥补笔试的失误;

3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察难以预测到的内容;

4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的常识、能力、经验及品德特征;

5、可以测评个体的所有素质。

十三、领会:面试的基本类型:

1、 从目的用途分:(1)招工面试、招干、招兵、招生面试;

2、从操作规范程度分:(1)结构面试;(2)半结构面试;(3)随意面试;

3、从被试多少分:(1)个别面试;(2)集体面试;

4、从主试结构与实施程序分:(1)逐步面试;(2)依序面试;(3)小组面试;

5、从操作模式分:(1)问答基本式;(2)综合操作式;

6、从面试气氛设计分:(1)压力面试;(2)非压力面试。

十四、应用:面试的理论依据:

1、在各种测评方法中,面试的信息沟通渠道最多。

2、所有测评方式中,面试的信息量最大,利用率最高。

言辞7%,声音占38%,体态占55%。笔试7%,面试100%。

3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。

4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

十五、应用:面试的主要内容:

1、 仪表气质;

2、常识的广度与深度;

3、实践经验与专业特长;

4、工作态度与求职动机;

5、事业进取心;

6、反应能力与应变能力;

7、分析判断与综合概括能力;

8、兴趣爱好与活力;

9、自我控制能力与情绪稳定性;

10、口头表达能力。

十六、领会:选择适当的提问方式:

(1)收口式:这种提问只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。

(2)开口型:是指所提问题被试不能只用简单一个词或一句话来回答,而必须另加说明、论述,否则不会圆满。

(3)假设式:一般用于应试者的反应能力和应变能力。

(4)连串式:一般用于压力面试中。也可用于考查被试的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力。

(5)压迫式:这种提问方式带有挑战性,其目的在于创造情境压力,以此考查被试的应变力与忍耐性,一般用于压力面试中。

(6)引导式:用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。

十七、领会:面试中的技巧

1、善于发挥目光、点头的作用。

2、要善于把握与调节被试的情绪。

3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。

十八、领会:面试中的技巧:

1、谨防以貌取人,误入歧途。

2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。

3、充分发挥感官的综合效应和直觉效应。

十九、领会:面试中的技巧

1、选择适当的标准:面试测评的标准是一个体系,它一般由项目、指标与标度共同构成。

项目:规定所测素质的性质、内容与范围;

指标:揭示所测素质的形式、特征与标志;

标度:规定所测素质的级别、差异水平。

测评指标有三种形态:(1)被试行为反应中应具有典型意义与客观识别的行为。

(2)从测评项目演绎出来的“要素”或“着眼点”。(3)现象描述语。

标准形式有五种:(1)词语描述式;(2)程度级别式;(3)符号等级式;(4)分数式;

(5)数轴或其他图形式。

2、分项测评与综合印象测评相结合。

3、横观纵察比较评判。

4、注意反应过程与结果的观察。

二十、应用:面试中的技巧:

1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入;

2、通俗、简明、有力;

3、选择适当的提问方式:

(1)收口式;(2)开口型;(3)假设式;(4)连串式;(5)压迫式;(6)引导式。

4、问题安排要求先易后难循序渐进。

5、善于恰到好处的转换、收缩、结束或扩展。

6、必要时可以暗度陈仓。

7、积极亲近,调和气氛。

8、标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合。

9、坚持问准问实原则。

10、注意为被试者提供弥补缺憾的机会。

二十一、应用:八步问题交谈法:是美国约卡普提出的,用于测评工程技术人才。步骤:

1、询问被试是否具备某种创造才能。

2、请被试提供有关方面的论文、著作、了解其质量和数量。

3、考察其思维独立性。

4、考察其想象力。

5、摸清个性倾向。

6、深入到专业领域。

7、给被试出一个具体的试题。

8、请一位有关的专家与被试交谈,然后请发表对被试的看法。

二十二、应用:面试的组织与实施的程序:

1、精选面试主试。

2、对面试主试进行培训。

3、给每个主试提供一份好的职位说明书。

4、告诉每个主试观察什么。

5、告诉每个主试注意听什么。

6、告诉每个主试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息、正确、客观地说明被试的行为反应。

7、采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致。

8、对整个面式操作提出统一的原则要求。

二十三、应用:提高面试质量的方法。

1、主试的选择与培训:

(1)选择主试时,考察其素质:思想作风是否正派,对拟聘岗位的工作要求是否熟悉;对面试的理论与实践是否有一定的掌握,富有操作经验。

(2)主试无论有无经验,面试正式开场前,均应接受培训,时间可长可短,视需要而定。培训目的要统一标准尺度与操作方式。内容包括:方法、技能培训,标准要求操作培训。方法:讲解、案例的观摩、操作实习与研讨。

2、被试的筛选:

应根据拟聘职位要求先进行一次筛选,以提高面试效率和效果。方法:资格审查、体检、笔试。

3、考场选择与设置:考场尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。

设置:(1)审讯式;(2)座谈式;(3)会客式;(4)公堂式;(5)舞台式。

一对一的面试,形式:(1)并排;(2)斜对;(3)正对;(4)掎角。

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